บริหารคน - ปัจจัยสำคัญ ของการบริหารงานก่อสร้าง
"การบริหารก็หนีไม่พ้นต้องจับเรื่อง คน งาน เงิน และระบบ ซึ่ง ที่ยากที่สุดเห็นจะได้แก่ เรื่องคน ซึ่ง จะต้องศึกษาวิชาการเรื่องเหนื่อยมาก เพราะคนที่มีอยู่ทั้งนายทั้งลูกน้อง"ผู้บริหารงานก่อสร้างมักจะมีพื้นฐานความรู้มาจากด้านวิศวกรรมยกเว้นเถ้าแก่ที่เป็นเจ้าของบริษัทฯ และในหลักสูตรการศึกษาในคณะวิศวกรรมศาสตร์ก็ไม่มีวิชาบริหารงานบุคคล ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการบริหารงานก่อสร้างให้มีประสิทธิภาพและยิ่งถ้าอยู่ภาคราชการหรือรัฐวิสาหกิจก็จะยิ่งด้อย ทางด้านบริหารงานบุคคล เพราะระเบียบกฎเกณฑ์ที่ใช้อยู่นั้น ทำให้บุคคลมีความมั่นคงยิ่งนัก ใครจะมาไล่ออกไม่ได้ง่ายๆ แม้จะไม่ค่อยทำงานก็ตามเพียงรักษาตัวไม่ให้มีความผิดร้ายแรงเท่านั้นก็อยู่ได ้อย่างสบาย
อย่างไรก็ตาม กระแสของโลกได้เปลี่ยนแปลงไปมากประชาชนต้องการทำงานที่มีประสิทธิภาพจากภาคราชการ และรัฐวิสาหกิจ ภาครัฐวิสาหกิจมีการทำงานใกล้เคียงกับเอกชน มากกว่าก็สมควรจะกระโดดเข้าสู่ธุรกิจซึ่งมีการแข่งขันก่อน ; การบริหารก็หนีไม่พ้นต้องจับเรื่อง คน งาน เงิน และระบบ ซึ่ง ที่ยากที่สุดเห็นจะได้แก่ เรื่องคน ซึ่ง จะต้องศึกษาวิชาการเรื่องเหนื่อยมาก เพราะคนที่มีอยู่ทั้งนายทั้งลูกน้องและตนเองก็ไม่มีความรู้ในเรื่องการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่ที่ใช้กันอยู่ในธุรกิจชั้นนำ แต่ก็พยายามศึกษา จึงขอเล่าประสบการณ์เพื่อเป็นแนวความคิด ส่วนจะถูกหรือผิดหรือไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุดนั้นก็ไม่ขอรับรอง เพราะอยู่ในสิ่งแวดล้อมที่ไม่เหมือนกัน
เรื่องแรกที่ศึกษาคือ โครงสายการบริหารหรือบังคับบัญชาในโครงการก่อสร้าง ความเห็นหลักๆ คือ มีตำแหน่งบังคับบัญชายิ่งน้อยยิ่งดี เพราะจะทำให้การหมุนเวียนคนไปทำงานได้ง่ายขึ้น การทำงานเป็นเอกภาพมากขึ้น และเปลี่ยนคนน้อยกว่าโครงสายใหญ่ปัญหาที่มีก็คือ ระเบียบขององค์กรที่ Promote คนตามตำแหน่ง (ซึ่งสมควรที่จะเลิก) และความเคย ชินโครงการเก่าๆ ซึ่งมีตำแหน่งมาก แต่ก็ พยายามลดเท่าที่จะทำได้
ขั้นตอนต่อไปคือ การสรรหาบุคคล ได้ยึดหลักเลือกคนที่มีความสามารถแต่ใช้จำนวนน้อยๆ บางแผนก (หมวด) จะ มีเพียง 2 คน ขัดกับความรู้สึกเก่าๆ ซึ่งต้องมาถกเถียงกัน บาง ครั้งก็ต้องยอมไปก่อนให้ผู้มาทำงานเกิดความสบายใจว่าทำงานได้แต่ต่อมาภายหลังเมื่อได้พิสูจน์แล้วว่าคนน้อยกว่านี้ ก็ยังพอทำงาน จึงย้ายคนไปให้เหลือน้อยลงเท่าที่จำเป็น
สำหรับความสำคัญของคนนั้น ได้มีข้อมูลให้ทุกแผนก (หมวด) วิเคราะห์ต้นทุนทำงานที่ทำแต่ละเดือน โดยให้ทาง บัญชีส่งค่าใช้จ่ายให้ทราบว่า แต่ละหมวดมีค่าใช้จ่ายในเดือนที่ผ่านมาเป็นค่าอะไรบ้าง จำนวนเงินเท่าไร โดยแยกเป็นค่าใช้จ่ายบุคคล ค่ายานพาหนะ ค่าใช้จ่ายสำนักงาน และค่าใช้จ่ายงานตรง ที่เป็นค่าวัสดุหรืองานจ้าง ซึ่งตัวเลขแต่ละเดือนชี้ชัดว่าค่าใช้จ่ายบุคคลนั้นอยู่ในสัดส่วนที่สูงเป็นต้นทุนใหญ่ที่จะละเลยมิได้ ซึ่งทุกคน ก็ยอมรับ และนอกจากนี้ยังเป็นการสร้างจิตสำนึกในการ ทำงานเชิงผู้ประกอบการ ซึ่งคำนึงผลตอบแทนด้านธุรกิจ ด้วย
การบริหารบุคคลนั้นประกอบด้วยส่วนใหญ่ๆ คือ สรรหา ใช้งาน พัฒนาและธำรงรักษาและปลดถ่าย การสรรนั้น ได้กล่าวไว้บ้างแล้ว ส่วนที่สำคัญคือจะต้องลงแรงสืบ และต่อรองกับต้นสังกัดที่จะนำคนแต่ละคนมาทำงานโครงการถ้าไม่ลงแรงตั้งแต่แรกแล้วก็จะเกิดปัญหาในการบร ิหารภายหลัง ถ้าได้คนที่ไม่เหมาะสมโดยเฉพาะระดับบริหารไปร่วมงาน สำหรับการใช้งานนั้น ต้องจัดโครงสายให้มีการดูแลใช้ งานทั่วถึงเป็นรายบุคคลจริงๆ โดยยึดหลัก 1 ต่อ 7 คือ 1 คนดูแลคนไม่เกิน 7 คน ถ้าเป็นไปได้นอกจากนี้ยังได้ทำ Job Description (JD) ของแต่ละบุคคลทั่วทั้งโครงการ เพื่อเป็น หลักในการใช้งาน JD นี้มีการเปลี่ยนแปลง ได้เป็นระยะๆ แล้วแต่ขั้นตอนของการก่อสร้าง
ส่วนที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือ การประเมินผลงานซึ่ง ได้ทำทุก 3 เดือน เพื่อให้บุคคลได้มีการปรับปรุงส่วนที่บก พร่องวิธีการประเมินที่ใช้อยู่คือ
(1) คนหนึ่งคนจะมีผู้ประเมินหลายคนคือ ผ ู้ใช้งานซึ่งอาจมีหลายคนหรือคนเดียว และบุคคลรอบข้างที่ทราบพฤติกรรมของคนๆ นั้น การจะมีใครประเมินบ้างนั้น ผู้บังคับบัญชาเป็นคนเลือกโดยทำเป็นความลับ พยายามให้มีอย่างน้อย 3 ข้อมูล และข้อมูลปิดเป็นความลับเพื่อให้คนประเมินไม่เกิดความเกรงใจ
(2) คะแนนที่ประเมินมีหลายหัวข้อ ซึ่งแต่ละหน่วยงานเลือกหัวข้อที่เหมาะแก่งานของตน เน้นผลงานเป็นหลัก แต่ ละหัวข้อคะแนนเต็มไม่เท่ากัน และมีประมาณ 8 - 10 หัวข้อ
(3) โดยที่ฐานแต่ละบุคคลมีฐานในการให้คะแนนไม่เท่ากัน จึงพยายามให้บุคคลผู้ประเมิน ประเมิน คะแนนหลายคนแล้วคำนวณปรับฐานให้ Mean (คะแนนเฉลี่ย) เท่ากับ Mean ของคะแนนทั้งหมดในโครงการ โดยใช้คอมพิวเตอร์ช่วยแล้วจึงคำนวณเฉลี่ยคะแนนประเมินของผู้ถูกประเมินแต่ละคนออกมา
(4) ส่งผลให้ผู้บังคับบัญชาแต่ละคนนำไปพิจารณาปรับปรุงลูกน้องของตนในจุดอ่อนโดยไม่ต้องประกาศคะแนนให้รู้ทั้งนี้เพราะถ้าประกาศคะแนนให้รู้จะมีปัญหามากเพราะบางคนไม่ยอมรับ ทำให้เกิดการถกเถียง จะทำให้เสียเวลามากและผู้บังคับบัญชาท้อแท้ทั้งนี้ เพราะการกระทำเช่นนี้ไม่ได้เป็นระเบียบที่ใช้มาแต่เริ่มเข้างาน ถ้านำมาใช้ทันทีจะ ล้มเหลวซึ่งมี หน่วยงานใหญ่ๆ ล้มเหลวจนเลิกใช้มาแล้วเพราะทำตามตำราฝรั่ง คะแนนที่ประเมินบางครั้งมีคะแนนเสียคือ ผู้ประเมินเกรงคะแนนรั่วไหลจึงให้เท่ากันหมดทุกคน หรือบางทีก็มีคะแนนผิดปกติ เช่นน้อยหรือมากจนสุดกู่ คะแนนพวกนี้ต้องเลือกทิ้งก่อนที่จะนำเข้าเครื่องคำนวณ &nb sp;การคำนวณลักษณะนี้ทำให้เรียงคะแนนได้ซึ่งในกองหรือหน่วยเดียวกันจะสามารถเรียงได้แม่นยำว่าใครผลงานดีกว่าใคร อีกส่วนหนึ่งของงานบริหารคือ การพัฒนาบุคคล &n bsp;หลักการคือ ให้ผู้บังคับบัญชาดูแลว่าบุคคลใดควร พัฒนาทางไหนแล้วส่งไปอบรมภายในหรือภายนอกองค์กรตามหลักสูตรที่เหมาะสม นอกจากนั้นมีการทำ QC, QT, 5 รส, ระบบข้อเสนอแนะและความปลอดภัยในการทำงานและในการใช้ยานพาหนะเป็นพื้นฐาน โดยมีขณะอนุกรรมการในแต่ละ หัวข้อรับผิดชอบรายงานในแต่ละเดือน งานเหล่านี้เป็นงานที่ต้องทำเพื่อพัฒนาคุณภาพของระบบงาน และสร้างทีมงาน งานบันทึกประวัติของแต่ละคนก็มีความสำคัญสำหรับจะใช้ประโยชน์ภายหน้า นอกจากประวัติส่วนตัว การศึกษาการ อบรมดูงาน การขึ้นเงินเดือน (ซึ่งต่อไปจะเป็นความลับ) แล้วงานที่ทำและรับผิดชอบ ;และความชำนาญพิเศษสำคัญมาก เมื่อพนักงานหมดงานก็จะส่งกลับต้นสังกัดพร้อมทั้งประวัติและแยก ส่งประเมินผลงานในช่วงที่ทำงานที่โครงการ โดยผู้บัง คับบัญชาคนต่อไปเป็นความลับ เพื่อจะได้พิจารณาความดีความชอบต่อไป พนักงานที่ต้องย้ายไปทำงานที่อื่นก็เช่นเดียวกัน ขอจบเรื่องเกี่ยวกับงานบริหารบุคคลของโครงการก่อสร้างที่ทำอยู่ เพียงเท่านี้ ซึ่งส่วนที่ทำไม่ได้คือ Career Path เพราะเป็นหน้าที่ทางต้นสังกัด โครงการไม่มีสิทธิ์จะ ไปทำได้ ประสบการณ์ที่เล่ามาทั้งหมดนี้เป็นส่วนการบ ริหารในภาครัฐวิสาหกิจ ซึ่งอาจเป็นประโยชน์แก่บางท่านตามสมควร
แผ่นอลูมิเนียมคอมโพสิต 
สถิติวันนี้ 
สถิติเดือนนี้ 
สถิติปีนี้ 
